Insbesondere im Bereich der Prozessoptimierung zeigt sich sehr deutlich, dass der Bereich HR in Unternehmen meist weniger bedeutsam erscheint, als beispielsweise das Marketing oder der Vertrieb. Obgleich es ein bestreben sein müsste dieses verzerrte Bild zu relativieren, fokussieren sich die HR Manager zunehmend auf ad hoc Problematiken. Mit dieser Symptom- und weniger Ursachenkonzentration führt es nahezu zwangsläufig zu einem weitergehenden Imageverlust im eigenen Unternehmen.

Im Bereich der Rekrutierung wird in einzelnen, typischerweise ohnehin sehr transparent wirkenden Branchen die Mitarbeitersuche und -gewinnung immer häufiger selbst übernommen, in der Überzeugung hier deutlich schneller und erfolgreicher agieren zu können. Es wird sich im Laufe der Zeit herausstellen, ob die einzelnen Unternehmen solcher Branchen dieses Vorgehen aufrechterhalten und gleichsam die externen Dienstleister als unnötig betrachten.

In konservativen oder technisch ausgerichteten Branchen sieht man dagegen nach wie vor die Notwendigkeit professioneller Unterstützung bei der Suche nach geeigneter Verstärkung. Hier wird sogar der Suchprozess um den konzeptionell begründeten Eignungsprozeß ergänzt.

Eine Aufwertung hat in dem Zusammenhang auch die Personalentwicklung in den letzten Jahren erfahren. Nachdem die Mitarbeiterbindung für viele Unternehmen inzwischen ähnlich bedeutsam geworden ist wie viele Jahre zuvor schon die Kundenbindung, fällt der Personalentwicklungsabteilung eine größere Bedeutung zu. Augenion hat eine Mitarbeiterbindungsstrategie (ERM) für große, mittlere und kleine Unternehmen entwickelt, die branchenspezifisch angepasst werden kann und problemlos eingeführt wird.

In einem darauffolgenden Schritt kann dann das Thema Leistungsbeurteilung aufgesetzt werden. Nachdem beide Themen zusammenhängen wird augenion die Planung der Leistungsbeurteilungsprozesse ebenfalls übernehmen. Die Konzeption und Einführung wird in 2012 realisiert werden.

Schnell werden regionale Besonderheiten vergessen, juristische Spezialitäten oder Vorschriften, die eine Umsetzung eines globalen Standardmodells kaum möglich machen, ignoriert. Die globale Präsenz rechtfertigt jedes Vorgehen. Sollte eine Umsetzbarkeit unrealistisch werden, entsteht in einem anderen Teil der Welt das Service Center für den problematischen Kontinent oder das entsprechende Land.

Nicht selten reagieren etablierte HR Manager mit Frustration und Resignation. Der Weg führt sie nicht weiter in dem Konzern, sondern in ein kleineres Unternehmen, in dem die individuelle Personalarbeit noch geschätzt wird. Und der HR Verantwortliche einen Stellenwert genießt. Inzwischen verzichten HR Manager hierfür sogar auf einen Teil des Gehaltes, nachdem in kleineren Unternehmen andere Entlohnungsgrößenordnungen existieren.

Dennoch ist eine gewisse Mitverantwortung auch bei den HR Managern zu sehen. Immerhin konnte der Human Resources Bereich in den vergangenen Jahren sein Standing kaum verbessern, so dass wenig sachliche Argumente gegen einen international scheinbar erfolgreichen Trend aufzubringen sind.

Nachdem das Unternehmen ein deutliches Wachstum und den damit verbundenene Ausbau der Strukturen plant, werden auch die Mitarbeiter der zweiten und dritten Führungsebene berücksichtigt und gegebenenfalls in neue Verantwortlichkeiten geholt.